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Outplacement-Beratung

Sie trennen sich von Mitarbeitern? Ihr Unternehmen trennt sich von Ihnen? Gute Outplacementberatung macht den Trennungsprozess erheblich sanfter und einvernehmlicher.

Auf dieser Seite finden Sie alles, was Sie als Führungskraft – ob auf der einen oder der anderen Seite des Trennungsprozesses – wissen müssen.

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Was ist Outplacement?

Key Facts zu Outplacement:

  • Outplacement = englisch für Außenvermittlung
  • Dienstleistung zur beruflichen Neuorientierung von Arbeitnehmern nach einer Kündigung
  • Professionelle Beratung, Coachings und Hilfestellung bei der Arbeitsplatzsuche
  • Begleitung durch den gesamten Trennungsprozess

Wenn es darum geht, Mitarbeiter zu entlassen, ist das meist mit großem Unbehagen verbunden – sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Heutzutage gehört die Trennung von Mitarbeitern vor allem für große Unternehmen allerdings zum Alltag. In zahlreichen Unternehmen kommt es in der heutigen Zeit zu schnellen Veränderungen, die auch nicht vor der Personalfrage haltmachen.

Obwohl Outplacement bereits seit mehr als 20 Jahren in Deutschland und Europa angeboten wird, sind zahlreiche Unternehmen weder mit dem Begriff noch mit dem Prozedere vertraut. Dabei ist eine professionelle Beratung und Hilfestellung bei der Entlassung von Mitarbeitern ein sinnvolles Instrument, von dem Arbeitnehmern und Arbeitgeber profitieren.

Outplacement ist das englische Wort für Außenvermittlung. Weiterhin wird dafür auch manchmal der Begriff „Newplacement“ genutzt. Die Outplacementberatung ist eine Dienstleistung zur Vermittlung von Arbeitnehmern an einen neuen Arbeitgeber. In erster Linie handelt es sich dabei um Führungskräfte und Fachkräfte, die eine Kündigung erhalten haben. Man unterscheidet darüber hinaus zwischen Einzeloutplacement und Gruppenoutplacement.

Einzeloutplacement Gruppenoutplacement
Beratung eines Klienten Beratung in der Gruppe
Meist für Führungskräfte oder spezialisierte Fachkräfte In der Regel für Mitarbeiter der mittleren oder unteren Unternehmensebene
Beratung in den Räumlichkeiten des Outplacementdienstleisters Beratung  in den Räumlichkeiten des Unternehmens
Intensive Auseinandersetzung mit beruflichen und persönlichen Rahmenbedingungen Ist bei der gleichzeitigen Kündigung mehrerer Mitarbeiter sinnvoll
Seminare und Workshops für alle, eventuell mit Kontingenten für die Einzelberatung

In der Regel wird Outplacement im Zuge der Kündigung vom Arbeitgeber angeboten. Der scheidende Mitarbeiter bekommt dadurch die Möglichkeit, eine externe Beratung in Anspruch zu nehmen, die ihm bei der beruflichen Neuorientierung hilft. Die Outplacementberater begleiten den Arbeitnehmer im Einzeloutplacement durch den gesamten Trennungsprozess.

Viele Arbeitnehmer wissen nicht, was es mit Outplacement auf sich hat, bis sie selbst ihren Arbeitsplatz verlieren. Dies kann auch nach Jahren der Betriebszugehörigkeit aufgrund unterschiedlichster Gründe geschehen.
Kunden von Outplacementberatern bekommen eine Hilfestellung während der Zeit für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Dabei agieren die Berater nicht als Personalvermittler oder Recruiter, sondern arbeiten mit den Ausscheidenden zusammen und stehen ihnen quasi als Coach zur Seite. Outplacement beginnt beim Zeitpunkt der Kündigung und endet im Idealfall erst nach dem Vertragsabschluss bei einem neuen Unternehmen.

Outplacement besteht also vorrangig daraus, dem Klienten einen neuen Platz auf dem Arbeitsmarkt zu vermitteln. Hierbei wird großer Wert darauf gelegt, dass der neue Arbeitsplatz optimal auf die individuellen Fähigkeiten zugeschnitten ist. So kann eine langfristige Anstellung und Zufriedenheit sichergestellt werden.

Während der Outplacementberatung wird daher nicht nur die berufliche Situation des Klienten untersucht, sondern auch auf private Rahmenbedingungen geachtet. Daraufhin werden die Ziele des Klienten abgesteckt und eine dazu passende Vorgehensweise gewählt. Neben diversen Coaching-Angeboten zählt auch die Hilfestellung bei der Bewerbung dazu. Die Outplacementberater helfen beim Entwerfen der Bewerbungsstrategie sowie der Bewerbungsunterlagen. Die Stellensuche und zu guter Letzt auch die Unterstützung beim neuen Arbeitsvertrag gehören ebenfalls zum Outplacement dazu.

Vorteile einer Outplacementberatung

Die Begleitung des Trennungsprozesses durch externe Berater hat Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Outplacement Vorteile für die Arbeitgeber

  • Reputation bleibt erhalten oder verbessert sich gegebenenfalls
  • Motivation der verbleibenden Mitarbeiter wird bewahrt
  • Einvernehmliche Trennung mit reibungslosem Ablauf
  • Etwaige Kosten für die Kündigung werden verringert
  • Rechtsstreitigkeiten werden vermieden

Auf den ersten Blick könnte es für ein Unternehmen aus wirtschaftlicher Sicht irrelevant sein, was mit den entlassenen Mitarbeitern geschieht. Jedoch kann sich die Kündigung von Angestellten negativ auf das Image auswirken.

Um dem entgegenzuwirken, bieten viele Unternehmen ihren scheidenden Mitarbeitern eine Outplacement-Beratung durch externe Dienstleister und die Übernahme der hierfür anfallenden Kosten an. So wird nach außen und nach innen ein Imageschaden abgewehrt. Der Ehemalige wird in der Folge nicht abfällig, womöglich eher positiv, über seinen vorherigen Arbeitgeber sprechen und innerhalb des Betriebes bleibt ein gesundes Arbeitsklima erhalten.

Das hat zur Folge, dass die Motivation der Mitarbeiter auf einem hohen Niveau bleibt, da sie nicht das Gefühl vermittelt bekommen, in schlechteren Zeiten vom Arbeitgeber im Stich gelassen zu werden. Für zukünftige Personalverhandlungen ist das Unternehmen somit gut aufgestellt und kann im Kampf um kluge Köpfe als attraktiver Arbeitgeber punkten.

Zusätzlich kommt dem Unternehmen der friedfertige Ablauf der Kündigung zugute. Durch die Vermittlung eines neuen Arbeitsplatzes hat der Arbeitnehmer wenig Grund, sich gegen die Kündigung zu wehren. Auseinandersetzungen vor Gericht können vermieden, Fristen verkürzt werden und Abfindungen geringer ausfallen, so dass die Kosten für die Kündigung sinken.

Outplacement Vorteile für die Arbeitnehmer

  • Berufliche Neuorientierung in kürzerer Zeit
  • Profitiert vom Einblick des Beraters in den Arbeitsmarkt
  • Meist gleichwertiger oder besserer Job
  • Unterstützung bei einer selbstständigen Tätigkeit
  • Eingehen auf die menschliche Psyche

Der naheliegende Vorteil für den Gekündigten liegt beim neuen Arbeitsverhältnis. Aufgrund ihrer Erfahrung und der guten Vernetzung können Outplacement-Berater die Klienten ihren Fähigkeiten entsprechend vermitteln. Dadurch finden sie leichter und vor allem schneller einen neuen Arbeitsplatz. Falls gewünscht, wird auch Hilfe für den Start in die Selbstständigkeit angeboten.

Daneben steht in der Outplacement-Beratung auch das private bzw. soziale Umfeld des Arbeitsplatzsuchenden im Blickpunkt. Das Selbstbewusstsein und die Psyche werden durch den Verlust des Arbeitsplatzes in Mitleidenschaft gezogen, so dass zur finanziellen Problemstellung eine mentale Komponente hinzukommt. Bei langjährigen Mitarbeitern zeigt sich dies besonders stark. Der psychische Druck wird in der Beratung verringert, die Stärken in den Vordergrund gestellt.

Während der Beratung kristallisieren sich ebenso die Prioritäten und Wünsche der Klienten heraus, so dass eventuell eine Restrukturierung des Karriereplans in Betracht kommt. Dadurch kann der Berater unter Berücksichtigung der Situation am Arbeitsmarkt die geeignetsten Arbeitgeber herausfiltern und der Klient erhält Möglichkeiten, die er unter Umständen überhaupt nicht in Betracht gezogen hätte.

Die Inanspruchnahme einer Outplacement Beratung hat also eine Win-Win-Situation zur Folge, da beide Seiten bei einer Trennung deutlich von der externen Vermittlung profitieren. Immer mehr Unternehmen, auch mittelständische, nutzen daher diese Option bei der Trennung von Mitarbeitern.

Nachteile einer Outplacement-Beratung

Auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gibt es einige Nachteile, die wir im Folgenden jeweils auflisten wollen:

Nachteile für Arbeitgeber

  • Keine Garantie für eine Vermittlung bei befristeter Beratung
  • Kostenersparnis im Vergleich zur Kündigung eventuell zu gering

Natürlich birgt auch die Strategie der Außenvermittlung bei einer Kündigung Risiken – für den Arbeitgeber ebenso wie für den Arbeitnehmer. Auch wenn die Erfolgschance einer Outplacement-Beratung sehr hoch ist, so ist sie doch keine Garantie. Ist die Beratung zeitlich befristet, kann es in einigen Fällen durchaus dazu kommen, dass eine Beratung nicht zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages für den Arbeitssuchenden führt.

Bei einer Beratung mit Jobgarantie kann die Zeitspanne auch länger als ein Jahr andauern und je nach Kosten für den externen Dienstleister können diese die eingeplanten Aufwendungen überschreiten. Das steht natürlich im Widerspruch zur eigentlich angedachten Kostenersparnis für das Unternehmen durch die Nutzung einer Outplacement-Beratung.

Daneben kann das Unternehmen natürlich nicht beeinflussen oder nachvollziehen, wie der Gekündigte im Nachhinein über das Unternehmen spricht. Die Chance, dass der Ex-Mitarbeiter trotz der Outplacement-Unterstützung dem Image des Unternehmens schadet, besteht natürlich.

Nachteile für Arbeitnehmer

  • Verzicht auf Rechtsansprüche
  • Neuorientierung womöglich mit Gehaltseinbußen verbunden
  • Vermittlung zu einem „unpassenden“ Unternehmen

Weitere Nachteile bestehen indes für den Arbeitssuchenden. Neben der nicht erfolgten Vermittlung innerhalb der Beratungszeit kann es natürlich auch vorkommen, dass der Klient an ein neues Unternehmen vermittelt wird, zu dem er nicht passt. Dies geschieht meistens dann, wenn die Beratungszeit befristet ist und die Auswahl dementsprechend schneller vonstattengehen muss.

Ebenso muss der Arbeitnehmer eventuell mit Gehaltseinbußen rechnen. Auch wenn die Berater immer versuchen, einen gleichwertigen Arbeitsplatz mit entsprechender Vergütung zu vermitteln, kann es natürlich zu veränderten Einkommenssituationen kommen. Sei es durch branchenbedingte Kürzungen oder eine andere Position, die Gründe hierfür sind vielfältig.

Um die einvernehmliche Trennung in die Wege zu leiten, verzichtet der ausscheidende Mitarbeiter auf vertragliche und rechtliche Sicherheiten. Kündigungsfristen o.Ä. können dann nicht mehr für rechtliche Schritte herangezogen werden. Jedoch ist das dank der Wahl eines kompetenten Outplacement-Beraters auch nicht nötig.

Den Trennungsprozess offen und fair zu gestalten, sollte den beteiligten Parteien oberstes Anliegen sein. Outplacement wirkt hierbei unterstützend, agiert der Berater doch als Vermittler zwischen den beiden Seiten. Somit überwiegen die Vorzüge die Nachteile um ein Vielfaches.

Outplacement Kosten

Die Kosten für die Outplacement Beratung übernehmen in den meisten Fällen die kündigenden Unternehmen. Jedoch können sie sehr stark variieren. Das hängt neben der Wahl des Outplacement-Beraters auch von der angestrebten Beratungsart ab. Das erste Beratungsgespräch ist häufig kostenlos, muss es aber nicht sein. Wird nach dem ersten Gespräch eine Zusammenarbeit vereinbart, verrechnen die Beratungsfirmen diese Kosten oft.

Ob die Beratung in der Gruppe oder individuell stattfindet, hat offenkundig einen entscheidenden Einfluss auf das Honorar des Beraters. Die Beratungsgebühr pro Person ist bei einer Gruppenberatung niedriger, als wenn eine persönliche Einzelunterstützung gewährt wird.

Des Weiteren hängen die Kosten mit folgenden Faktoren zusammen:

Dauer der Beratung

Die Laufzeit variiert je nach Wunsch des Auftraggebers zwischen wenigen Monaten und einer unbefristeten Dauer. Umso mehr Zeit der Berater dem Klienten widmet, desto teurer wird es natürlich. Daher ist kommt es hier auch auf die Anzahl der Beratungsstunden an. Eine vorher festgelegte Anzahl an individuellen Beratungsstunden ist bei einigen Unternehmen ebenso möglich wie eine Beratung nach Bedarf.

Position

Die vergangene und angestrebte Position des Arbeitnehmers wirkt sich ebenfalls auf die Höhe des Honorars aus. Die Beratung für Führungskräfte aus dem Top-Management liegt dabei an der Spitze. Danach folgen das mittlere Management sowie hochqualifizierte Spezialisten. Am günstigsten kommen qualifizierte Fachkräfte weg.

Jobgarantie

Eine garantierte Rückkehr in die angestrebte Position wird grundsätzlich im Verbund mit einer unbefristeten Beratungsdauer angeboten. Dieses Extra kann eine zusätzliche Vergütung nach sich ziehen.

Rückkehrgarantie

Eine Absicherung bietet die Rückkehrgarantie. Bei einem erneuten Verlust des Arbeitsplatzes wird die Beratung kostenlos fortgesetzt. Dies gilt je nach Vereinbarung in der Regel für sechs bis 12 Monate nach dem Arbeitsantritt.

Klientenbüro

Einige Beratungsfirmen bieten ihren Klienten ein eigenes, meist kleines, Büro zur Nutzung an. Zum einen können hier organisatorische Dinge besser erledigt werden. Zum anderen kann dies einen positiven psychischen Nebeneffekt haben, da der Klient mit dem Gang ins Büro einem strukturierten Tagesablauf folgen kann.

Kurse

Werden die Klienten mit Hilfe von Fortbildungen, z.B. in Sprachen, im Zeit- oder Organisationsmanagement sowie Kommunikation, geschult, erhöht das die Kosten. Dementsprechend sollte hier im Einzelfall geklärt werden, ob derlei Maßnahmen Sinn ergeben.

Die Preise für eine Beratung beginnen je nach Wahl der Konditionen bei etwa 2.000 bis 3.000 Euro. Eine mittelmäßig umfangreiche Beratung liegt im Bereich von 5.000 bis 10.000 Euro. Ein unbegrenzter Beratungszeitraum mit Jobgarantie schlägt je nach Position mit ca. 15.000 bis 30.000 Euro zu Buche.

ePlacement

Die Beratung über Internet mit digitalen Medien sowie per Telefon oder Skype wird auch als ePlacement bezeichnet. Beratungsunternehmen, die diese Form anbieten, können natürlich mit einem Kostenvorteil punkten.

Zuschüsse vom Staat

Die staatliche Förderung wird im § 110 des Sozialgesetzbuches (SGB III) geregelt. Werden die geforderten Voraussetzungen erfüllt, übernimmt die Agentur für Arbeit die Hälfte der Kosten, allerdings nur bis zu einem Maximalbetrag von 2.500 Euro pro Arbeitnehmer. Die Voraussetzungen lauten:

  • Beratung durch die Agentur für Arbeit
  • Ein externer Dienstleister muss die Beratung übernehmen
  • Der neue Arbeitsplatz muss bei einem fremden Unternehmen und darf nicht bei einer Tochtergesellschaft oder einer anderen Firma aus dem Konzern sein